Горячие новости
    Template not found: /templates/Logger/shortstory1.tplTemplate not found: /templates/Logger/shortstory1.tplTemplate not found: /templates/Logger/shortstory1.tplTemplate not found: /templates/Logger/shortstory1.tplTemplate not found: /templates/Logger/shortstory1.tpl
РАБОТА

    Работа в интернете. Подработка!

    Набираю сотрудников для работы в сети Интернет. Обучение бесплатное, вложений не требуется.
    Работа ведется только дома, только на компьютере и занимает 2-3 часа в любое время суток. У
    нас есть пробный период, если Вас что-то не устроит, то вы сможете выйти из проекта в любое
    время не потратив на это ни копейки. Регистрация вас ни к чему не обязывает. Бесплатная!


О большом вреде маленьких зарплат

Такого количества низкооплачиваемых вакансий, как впоследние годы, еще не видывал столичный рынок труда, ненасытно требующий всебольшего и большего числа специалистов, готовых работать за копейки. Компании,заинтересованные в расширении бизнеса, «столбят» все новые и новые торговыеточки, сознательно идя на потерю рентабельности. Поэтому-то и открываются новыемагазины, куда нечасто заглядывают покупатели; пустующие кафе, подолгуожидающие посетителей; фирмы, не оправдывающие затрат на свое содержание. Собственники находят любой способ проводить такую«экспансию» не в убыток себе. Одна из главных статей экономии — зарплатысотрудников.

Фактически, работники вынужденно «спонсируют» амбиции истратегические планы таких компаний содержанием своих кошельков. Еще один изспособов получения максимальной прибыли при минимальных затратах — метод,кем-то остроумно названный «соковыжималкой».

Метод соковыжималки

Суть этого метода в старых советских учебниках обозначенаодним словом — эксплуатация. Пока сотрудник полон сили энтузиазма, от него получают максимум. Год — два работы по 12 часов в сутки сочень неудобным графиком, отвратительный психологический климат в коллективе ипостоянные штрафы — и… молодой и здоровый человек превращается в хворающегоневротика.

Когда низкая зарплата и напряженнаяобстановка логично подводят к заявлению об увольнении — «следующий» кандидатуже стоит на пороге.

Этот метод успешно используетсяотечественными и зарубежными компаниями в тех сферах, где непринципиальнодолгосрочное сотрудничество с профессионалами. Особенно часто — в супермаркетахили фаст-фудах (торговые залы), реже — в работе с денежными, но разовымипроектами в IT-сфере, рекламе, строительстве, и даже в финансовыхучреждениях, например, на низших позициях в весьма известных и уважаемыхбанках.

Потенциальные работники, как бабочки насвет, летят на яркие и призывные объявления о вакансиях, известные ираскрученные имена компании.

Оксана Яременко, НR-консультант компании «WST-Consalting» считает, что многиеработодатели спокойно относятся к годичному — полуторагодичному сроку работы специалистов,называя его «приемлемым», и заботятся лишь о том, чтобы «удержатьтоп-менеджеров». Отсюда — огромный разрыв в зарплатах работников высшего и среднего звена и рядовых специалистов. Для таких компаний выгоднееорганизовывать глобальные «рекламные акции», обеспечивающие постоянный притокспециалистов, но не повышать зарплат работающим сотрудникам. И это здесь —четко планируемая тактика ведения бизнеса и продуманная кадровая политика,предполагающая низкие ставки и высокую текучесть кадров.

Однако необоснованная «экономия» назарплатах сотрудников неумолимо влечет за собой убытки, потерю специалистов ирепутации.

Надувательство каксмысл жизни

В одной, довольно известной компании, занимающейся продажамистройматериалов, руководитель намеренно недоплачивал специалистам по сбыту.Даже мизерный оклад умудрялся урезать с помощью хитроумной системы штрафов: заопоздание, нарушение сроков сдачи отчета, курение и т.п. Но, как известно, у«продажников» основная часть дохода — процент от суммы сделки. И здесь руководительнашел потрясающий способ «заработать» на доходах сотрудников. Обещал начислять«процент» ежеквартально (что позволяло в течение трех месяцев быть уверенным,что сотрудник «не сбежит»), а потом предоставлял изумленному менеджеру расчеты,из которых было видно, что тот практически ничего не заработал…

Менеджеры обижались, увольнялись, на их место приходилиновые…

Так прошло несколько лет, пока руководитель, самодовольноослепленный своей «деловой хваткой», вдруг не обнаружил, что работников сталокатастрофически не хватать, а рекрутинговые и кадровые агентства отказываютсяработать с его компанией.

Пришлось горе-руководителю пересмотреть свои принципы, иоставшимся двум (из одиннадцати!) менеджерам и оклады увеличить, и премиальныеначислять по совести, и систему штрафов ликвидировать. Но, увы, несмотря это уобесславленной компании дела не пошли лучше.

Мир профессионаловтесен и некорректное отношение к персоналу в цеховом братстве чревато:специалисты не желают работать и даже сотрудничать с фирмами, не сумевшимисберечь честь и репутацию смолоду.

Кто платит за ошибки?

Не менее печальна и другая ситуация. Когда внутренниепроблемы компании, связанные с кризисом управления, собственники пытаютсярешить за счет привлечения новых сотрудников.

Если каналы сбыта плохо изучены, а схемы продвижениятовара не отработаны и нет рекламной поддержки, то зачастую руководство (вместоанализа собственных ошибок) бросается в крайности. Ведь самое простое — набратьпобольше «молодых и энергичных», которые будут активно заниматься сбытомпродукции, «сидеть на телефоне» и получать то, что «заработали».

В качестве наживки предлагается: «возможностьтрудоустройства без опыта», «обучение», работа в «дружном коллективе». Вреальности — превышающая все мыслимые и немыслимые пределы текучесть кадров;неспособность обеспечения производственного процесса (очередь к телефону намногих фирмах — нормальная практика), отсутствие опыта недолго компенсируетсяэнтузиазмом (обычно проходит в течение двух-трех месяцев), а неумелыепереговоры только раздражают потенциальных клиентов.

Рискнувшие связаться с таким предприятием вынуждены тратитьсилы и время на «вытягивание из болота» компании, застрявшей там давно инадолго. «Ох, нелегкая это работа!» и исключительно неблагодарная. Сделав сто звонков и получив сто отказов,даже самые «молодые и энергичные» осознают, что, несмотря на титаническиеусилия, вознаграждения за свой труд не получат в связи с «отсутствиемрезультата». Тем более, что их потенциальные клиенты, ничего не знают, и знатьне хотят о «замечательных канцтоварах» или «лицензионном ПО». И тогда кто-то клянется, что никогда небудет заниматься сбытом, кто-то, анализируя причины неудач, делает болееправильные выводы.

Две правды

«Почему я должен платить за то, что кто-то просиживает штаныв моем офисе?» — вопрошает работодатель.

«Почему я должен тратить свое время на дело, которое непринесет мне стабильного дохода?» — вторит потенциальный кандидат на должность.

И оба правы… Но еслируководитель не рассматривает сотрудников исключительно как механизм получения максимальнойприбыли и средство личного обогащения, а сотрудник свою работу, как возможность«провести время» за деньги, и тот и другой заинтересованы в поиске разумногокомпромисса.

Рынок труда регулирует подобные «перекосы». И если вчерашнийвыпускник вуза, сочтя себя состоявшимся «профи», будет требовать зарплату,соответствующую «звездному» уровню специалиста, то лишь после трех-четырехсобеседований, наконец-то поймет, что «был неправ». Также как и работодатель, послепродолжительного поиска специалиста вынужден поднять уровень зарплаты.

В мире бизнеса свои законы: материальная компенсацияработника напрямую зависит от пользы (измеряемой в денежном эквиваленте),которую он способен принести компании.

Единственное условие — исходные для расчета «пользы» должныбыть верными, иначе не избежать разочарований и неурядиц, от которых страдают впервую очередь сотрудники.

Зачем работатьбольше, а получать меньше?

В европейских странах защитой прав работников занимаются профсоюзы,в нашей стране нужно уметь защищать себя самому.

Поэтому, чтобы не попасть впросак, следует всего-навсегонавести справки о компании. Например, в Интернете просмотреть «черные спискиработодателей» (сайты типа: http://forum.autoua.net или http://reputation.com.ua). Можнонаучиться оценивать рентабельность бизнеса, задавая «правильные» вопросы насобеседовании.

Но наиболее действенный способ вовремя узнать о финансовойнечистоплотности работодателя — пообщаться с рядовыми, желательно, бывшимисотрудниками компании, в которую вы планируете устраиваться на работу.

Важно понимать —низкие зарплаты всегда там, где есть потребность в низкоквалифицированномперсонале и где есть достаточный выбор рабочей силы. Но как только кадровыйдефицит переходит в кадровый кризис, работодатели вынуждены пересматривать своипозиции.

В качестве примера можно привести кадровую проблему встроительном бизнесе, обострившуюся вследствие так называемого «строительногобума». Разве не нонсенс, что разнорабочий на стройке сегодня зарабатывает внесколько раз больше, чем врач скорой помощи или научный сотрудник.

Поэтому, не слишком надеющиеся на госпенсию, предпочитаютработать в «частном секторе» нянями, сиделками, ремонтниками, водителями.Переходя в более прибыльные сферы, и не надеясь на «доброго дядю», предпочитаютбрать на себя ответственность за дальнейшую судьбу, но не пополнять ряды«низших каст» корпораций.

Что касается высококвалифицированных специалистов, для нихвсе большее значение приобретает не уровень зарплаты (он уже не слишкомотличается в разных компаниях), сколько перспективность, психологический климатв коллективе, стандарты работы. Но и в этом случае, если обещанный уровеньдохода не будет соответствовать реальному, компании не удастся «удержать»ценного специалиста.

Кстати:

Основной видимыйпоказатель неблагополучия на предприятии — высокая текучесть кадров (нормальныйуровень — 10-15% (в Европе – 3-5%) в течение года).

В качестве причин,определяющих частую смену кадров, традиционно выделяют следующие:

— низкая заработная плата;

— неудовлетворенность режимом и условиями работы;

— отсутствие социальных гарантий;

— отсутствие системы адаптации;

— отсутствие перспектив профессионального роста;

— неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам в целом.

скачать wpr 12.1





Новости по теме

Комментарии:
  • Комментарии