Горячие новости
    Template not found: /templates/Logger/shortstory1.tplTemplate not found: /templates/Logger/shortstory1.tplTemplate not found: /templates/Logger/shortstory1.tplTemplate not found: /templates/Logger/shortstory1.tplTemplate not found: /templates/Logger/shortstory1.tpl
РАБОТА

    Работа в интернете. Подработка!

    Набираю сотрудников для работы в сети Интернет. Обучение бесплатное, вложений не требуется.
    Работа ведется только дома, только на компьютере и занимает 2-3 часа в любое время суток. У
    нас есть пробный период, если Вас что-то не устроит, то вы сможете выйти из проекта в любое
    время не потратив на это ни копейки. Регистрация вас ни к чему не обязывает. Бесплатная!


Аттестация персонала

Оценка бывает неформальной – когда управляющий раз в день оценивает, какой объем работы выполнил сотрудник, как он это сделал, как действенной была работа. Формальная же оценка – эта такая, которая проводится с определенными промежутками времени, и ее итог хранится задокументированным на бумаге, а не в голове управляющего. Формальная оценка является более беспристрастной.

Аттестация представляет собой постоянное беспристрастное оценивание познаний и умений служащих. при всем этом не просто проверяется, сколько работы делает сотрудник в единицу времени, а его работа сравнивается с определенным эталоном, который применим к сотрудникам определенной должности. При всем этом сотрудники не сравниваются вместе конкретно – их заслуги ассоциируют со эталоном и только после чего определяют, кто в большей, а кто в наименьшей степени соответствует эталону.

Как и когда проводить аттестацию, какой она будет – зависит только от управления предприятия. Есть руководители, которые часто проводят аттестацию служащих на собственном предприятии. А есть и такие, которые категорически против аттестации персонала. Они говорят, что управляющий и так себе отмечает, как совладевает с работой каждый сотрудник, а дополнительные аттестационные мероприятия – это лишняя растрата средств, нервишек и времени. Но аттестация помогает выявить трудности в работе, убрать их и повысить эффективность. К примеру, если все сотрудники провалили аттестацию – это может значить, что или эталон очень завышен, или на предприятии работаю несведущие сотрудники. Если в итоге аттестации сотрудники условно разбились на несколько групп, то по наилучшему результату можно прийти к выводу, какой эталон применим для данного коллектива, а по нижнему можно проанализировать, какие дополнительные меры по увеличению квалификации необходимо сделать.

Зачем вообщем нужна аттестация?

1.Аттестация помогает найти эталоны оценивания работы персонала и создать аспекты этого оценивания.

2.Аттестация помогает найти, кто соответствует требованиям компании, а кто –нет.

3.Аттестация – типичный индикатор сложностей и некорректностей в управлении коллективом.

4.Аттестация помогает осознать, как тот либо другой сотрудник вносит свои способности и познания в работу предприятия, а как следует – как он важен для компании.

5.Аттестация помогает сделать выводы и осознать, какие меры дополнительно необходимо сделать, как выстроить управление так, чтоб работа была более действенной.

Для того, чтоб провести аттестацию персонала, необходимо верно найти, зачем нужна аттестация – что планируется оценивать, какие конкретно познания и способности, и зачем это необходимо; кто будет проводить и кто будет аттестоваться; потом необходимо найти, по каким аспектам будет проводиться оценивание и какие способы при всем этом будут употребляться. Только потом приступают к организации предварительных мероприятий, а потом к самой аттестации и подведению ее итогов.

Зачем нужна аттестация?

Аттестация может употребляться для того, чтоб сделать оценку работы служащих в согласовании с принятыми эталонами и принять решение и повышении либо не повышении зарплаты, выплаты премий либо наложении и штрафа за нарушения, расширения общественного пакета. Так же аттестация помогает найти последующие перспективы развития компании – готовы ли сотрудники к прогрессивным нововведениям, стоит проводить для их тренинги, и если да – то какие, кого можно назначить на руководящий пост либо повысить в должности, а кого напротив – снизить. Результаты возможно окажутся и такими, что персонал не успевает управляться со всеми обязательствами ввиду неукомплектованости штата, и компании пригодится принять на работу дополнительных служащих. Так же аттестация помогает выявить результативность работы, прогресс либо регресс за определенных просвет времени.

Перед тем, как приступать к аттестационным мероприятиям, стоит максимально ясно сконструировать цель, при способности – уточнить ее и разбить на составляющие – подцели. Так же стоит поразмыслить над тем, зачем нужна аттестация, как планируется использовать ее результаты, будут ли вообщем приняты во внимание результаты, либо аттестационные мероприятия проводятся только поэтому, что «так надо». Если результаты вообщем не будут учитываться – не стоит растрачивать время и средства на дополнительную работу. Если решение о проведении аттестации принято, то целенаправлено заблаговременно уведомить об этом служащих и объяснить им, что будет проводиться и с какой целью, чтоб в коллективе не появилась паника – в особенности в этом случае, если аттестация на предприятии проводится в первый раз.

Зависимо от того, кто проводит аттестацию персонала и с какой целью, выделяют несколько типов аттестации.

1.Аттестация проводится конкретно управляющим – для того, чтоб найти эффективность работы. Руководителю намного проще сделать оценку работы служащих, так как с этой задачей он сталкивается часто. Но такая оценка может быть очень личной – завышенной либо заниженной зависимо от дела к подчиненному.
2. Аттестация проводится управляющим управляющего для того, чтоб сопоставить эффективность работы нескольких отделов. Проводить саму аттестацию может как управляющий отдела для собственных подчиненных, или же вышестоящее управление. Обычно, такая оценка более беспристрастна и дает возможность каждому сотруднику пообщаться с управлением предприятия, заявить о собственной высочайшей квалификации и возможностях.

3. Аттестация проводится менеджером по персоналу. Основная цель таковой аттестации – найти эффективность работы в команде, в особенности в этом случае, если в одной команде работают сотрудники из различных отделов. Качество аттестации в этом случае находится в зависимости от того, как менеджер по персоналу является спецом собственного дела.

4.Сотрудник сам оценивает свои способности и возможности, чтоб прийти к выводу об эффективности собственной работы и вкладе в общее дело. Такая самоаттестация может стать базой для аттестационного интервью, но почти всегда человек склонен переоценивать либо недооценивать свои награды.

5.Работа сотрудника оценивается его сотрудниками. Такая форма аттестации употребляется изредка, потому что может послужить предпосылкой разногласий в коллективе. Трудности могут появиться из-за личного дела либо конкуренции снутри коллектива.

6.Деяния управляющего оцениваются подчиненными. Это тоже достаточно редчайший вид аттестации. Подчиненные, с одной стороны, отлично знают работу управляющего и его потенциал, но кроме беспристрастной оценки, в таковой ситуации может быть еще два вариант развития событий: подчиненные могут занижать оценку управляющего по личным суждениям (к примеру, если в предстоящем собираются претендовать на этот пост), либо же напротив – хвалить управляющего, чтоб не вызвать негативное отношение к для себя.

7.Аттестация проводится центром оценивания – в большей степени такая аттестация проводится не для рядовых служащих, а для управляющих отделов и топ-менеджмента. Она применима в этом случае, если планируется выдвижение на более высшую должность либо посреди управляющих низшего звена ищется кандидатура на высочайший пост. Но такая аттестация будет дорого стоит компании.

Самое сложное в процессе аттестации – верно выработать систему оценивания. Ведь учитывается не только лишь работоспособность и способности сотрудника, да и его соблюдение внутреннего распорядка и дисциплины, темп работы, особенности его нрава, то, как он ведет себя в коллективе, удается ли ему захватить размещение других служащих, и т.д. Для правильной оценки необходимо верно знать, какие обязанности входят в сферу компетенции каждого определенного сотрудника. Может быть, сотрудник не на сто процентов совладевает с обязательствами, но эти обязанности относятся к группе тех, которые он делает за кого-либо – их на него дополнительно переложило начальство, либо он обязан подменять отсутствующего спеца. Грамотной и правильной аттестация будет исключительно в том случае, если проводится в нескольких сферах, и раздельно оценивает уровень квалификации работника, эффективность и результативность его работы, а так же раздельно оценивает его как личность.

Квалификацию сотрудника можно найти 2-мя методами – с помощью устного ил и письменного экзамена, который может включать в себя как теоретические познания, так и практические способности – в зависимости о т особенностей работы. Для этого заблаговременно готовится опросный лист либо перечень экзаменационных вопросов, к ним подбираются задания. Оценка деятельности работника состоит из оценивания времени, которое он затрачивает на определенный объем работы, как отменно он это делает, и эти характеристики сравниваются с его обязательствами в согласовании с занимаемой должностью. Оценка личности проводится для того, чтоб найти, как человек чувственно настроен на работу, доволен ли микроклиматом в коллективе, как строит свои дела с сотрудниками. Эти данные помогают найти, нуждается ли человек в дополнительном повышении квалификации, занимает ли подходящую должность, готов ли совладать с увеличением и дополнительными обязательствами, как ведет себя в конфликтной ситуации и нередко ли становится ее предпосылкой. Для оценки личности сотрудника может употребляться особый тест либо же аттестационное интервью.

Аттестация помогает лучше выяснить сотрудника, оценить его потенциал на данном шаге и найти планы на перспективу. Компания получает возможность выяснить, почему человек работает отлично либо плохо, что ему мешает, а что напротив провоцирует, какие условия необходимо сделать, чтоб он работал более отлично. В аттестации нуждаются как огромные, так и мелкие компании, как начинающие, так и компании с опытом работы и репутацией. Но нередко маленькие компании, которые работают не так давно, не могут позволить для себя издержать средства на аттестацию, занять время служащих. часто они сами не готовы либо не желают выяснить правду о том, что их коллектив не соответствует уровню квалификации либо напротив может дать хорошие результаты в соответственных критериях. Для того, чтоб провести аттестацию, необходимо издержать время на исследование должностных инструкций, создать модель и план тестирования, аспекты оценки, и т.д.. Для этого требуются бывалые спецы – хотя бы для консультации.

Но это совсем не означает, что предприятия могут обойтись и без аттестации. Провести хотя бы наименьшую аттестацию можно и при маленьком бюджете, главное – чтоб работа велась на совесть, а не просто для того, чтоб отчитаться о проведенном мероприятии перед вышестоящим управлением. Перед тем, как проводить аттестацию, следуем избрать определенный способ оценивания результатов.

К примеру, рейтинговый способ позволяет найти место сотрудника в компании. Эту аттестацию проводит управляющий, который оценивает работу определенного сотрудника по определенной шкале, и проставляет ему баллы за отдельные аспекты оценивания. Сравнительный способ предугадывает сравнительный анализ работы нескольких служащих и позволяет выделить фаворитов и аутсайдеров в коллективе. Способ записи представляет собой оценивание деятельности сотрудника в течение года – управляющий отмечает все награды и проступки, а потом анализирует их во время аттестации.

Когда все эти моменты определены, приходит время найти затратность мероприятия. Кроме расходов на консультации профессионалов, печать бланков и т.п., необходимо просчитать, какую сумму растеряет предприятие за то время, пока подчиненные будут проходить аттестацию. Сделать это просто: зная время, которое пригодится за аттестацию 1-го сотрудника, количество служащих и цена часа работы и сумму, которую приносит за час работы сотрудник в бюджет компании, можно подсчитать, сколько недополучит предприятие в итоге аттестации. Если окажется так, что издержки очень значительны – стоит пересмотреть все расходные статьи и подкорректировать программку. Перед тем, как начинать аттестацию, необходимо составить документ, с которым сумеют ознакомиться все желающие. В этом документе необходимо указать цели проведения аттестации, ее особенности и сроки проведения. Потом стоит поставить в известность служащих, чтоб они были морально готовы пройти аттестацию. Стоит помыслить и о том, как информировать служащих о результатах аттестации – будут ли это вывешенные списки с суммой набранных баллов, рассылка результатов по электрической почте либо же персональная беседа с каждым сотрудником.

скачать wpr 11.3




Новости по теме

Комментарии:
  • Комментарии